建立和完善国有企业职业经理人退出机制
职业经理研究中心 许春燕
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》以及《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》均提到了“推行职业经理人制度”，这是深化国企改革中建立健全混合所有制企业治理机制的重要途径和方式之一。而推行职业经理人制度的一个重要方面就是要“严格职业经理人任期管理和绩效考核，加快建立退出机制”。职业经理人和企业之间本身就是一个双向选择的过程，双方都可以按照自己的意愿选择对方，因此企业可以解聘职业经理人，职业经理人也可以按照自己的职业选择进行自由流动。
所谓的职业经理人退出是指在任期制和契约化管理的基础上，企业根据业务发展需要，通过解除聘用合同实现职业经理人退出现任岗位的一种人力资源管理方式。因此，解雇只是职业经理人退出形式之一而非全部，职业经理人的退出还包括主动离职、降职、调岗等多种形式。
职业经理人退出机制的建立，使得职业经理人能够在企业内部和人才市场上自由流动，有助于打破原国有企业领导干部职务的“终身制”，使国有企业职业经理人逐步实现能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，充分发挥市场优化配置的作用，实现职业经理人的有序流动。此外，退出机制的建立也可以对职业经理人产生压力，进而转换成工作动力，最大限度地发挥国有企业职业经理人的工作积极性。
下面主要围绕退出机制的设计和操作中应坚持的原则、主要形式和流程这三大退出机制的核心问题进行探讨。
一、职业经理人退出机制的原则
1. 坚持党管人才的原则
《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》提出“有序推进董事会选聘经理层成员工作，上级党组织及其组织部门、国有资产监管机构党委应当在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用”。因此，在职业经理人退出机制设计中应充分发挥国有企业党组织的作用，坚持党管人才的原则，党委应以适当的方式参与职业经理人退出机制的设计和具体操作。
2. 坚持契约化管理和绩效管理相结合的原则
职业经理人的退出机制设计过程中，必须以健全有效的契约化管理和绩效管理为基础。在与职业经理人签订契约之初，国有企业就应与职业经理人通过自主协商在聘用合同中详细约定聘期，双方的权利、责任、义务及绩效目标，奖惩依据，解聘情形及责任追究等。以双方约定的退出情形和绩效考核结果作为职业经理人退出的主要依据。
3. 程序上坚持公开、公平、公正的原则
人员的退出，尤其是职业经理人的退出不论对企业还是职业经理人都是很敏感的问题，部分国有企业为了避免这种尴尬问题的出现，将职业经理人的退出机制设计成隐秘的事情。但是这种不公开的职业经理人退出机制设计，可能会导致负面的小道消息的传播，从而对企业产生不必要的不良影响。
为了避免此类问题的出现，职业经理人退出机制的设计在程序上应该秉持公开、公平和透明的原则。首先，职业经理人的退出条件、相关政策和补偿措施都应该事先在企业内部公开，至少是让所有的职业经理人都知晓相关政策；其次，国有企业在解聘相关职业经理人时应该秉持公平的原则，对所有的职业经理人一视同仁，不能区别对待；再次，在职业经理人退出事宜的办理流程上，应该做到公开、透明，杜绝暗箱操作。
4. 操作上采取人性化和柔性化的原则
设计和具体操作职业经理人退出时应尽量坚持人性化和柔性化的原则，在退出前与职业经理人进行充分有效的沟通，尤其是因为绩效考核不合格或企业因素等原因被动退出的职业经理人，保证职业经理人从心理上接受，采取合理的补偿措施，尽可能地减少职业经理人的退出对国有企业的生产经营和声誉产生的负面影响。
二、职业经理人退出的主要形式
国有企业职业经理人的退出包括多种情况和形式，总的来看，可以概括为主动退出、自然退出以及被动退出。
1.主动退出
职业经理人主动退出可以分为聘用合同期未满主动辞职和聘用合同期满自动离职两种情况。如果职业经理人不满现状想要追求更大利益（比如追求更多利益或是拥有更多控制）或更好的职业发展，而企业不能提供足够的资源或机会时，就有可能导致职业经理人的退出，选择跳槽到新的企业。这种情况下的退出应当遵循协商自愿的原则，解除与企业的劳动关系，企业可视退出的具体情况给予一定的补偿。
此外，职业经理人的主动退出还有可能是由于其他一些意外事件，突如其来的疾病、事故、死亡等因素使其不能在企业中继续扮演职业经理人的角色。这种意外退出常常会使企业所有者措手不及。面对意外情况的出现，企业所有者在平时就应该未雨绸缪，建立企业内部职业经理人的梯次选拔机制，预防职业经理人意外退出带来的损失。
2.自然退出
职业经理人达到法定退休年龄从而退出企业是职业经理人退出机制中应考虑的一种重要方式。职业经理人因为其能力和所处的层面，在职时的收入、待遇一般都较高。但是，当到达退休年龄时，按照我国现有的养老保险制度，一个退休前月收入颇丰的职业经理人，退休后养老金与退休前的收入落差巨大，所以导致了很多的“59现象”。如何帮这些职业经理人实现退休后“软着陆”，缩短反差，就需要科学设计职业经理人退出机制。
职业经理人在职期间为企业的发展起到了自己的作用，企业应该制定较为可行的养老计划，保证职业经理人的后顾之忧。这时退出机制的设计应主要考虑通过以社会化的模式，丰富职业经理人收入结构，并由企业为其购买有关社会保险，保障其退休生活。设计时主要有两个原则，一是丰富其退休后的收入结构，二是以社会化为主。可以考虑在职时办理补充养老保险，增加其退休后的养老金，也可以延长其股权、期权行权期限，让他们可以在退休后继续享受到企业发展的成果。此外，针对老年人医疗费用相对较高的实际，企业可为职业经理人办理一份期限较长的医疗补充保险，帮助其减少医疗费用支出，减轻生活压力。
3.被动退出
（1）因绩效不佳、考评不称职而解聘
哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛提出了职业经理人生命周期理论：职业经理人的生命周期因其任职期间领导能力的变化规律可以划分为五个阶段，即受命上任、探索改革、形成风格、全面强化和僵化阻碍，其领导经验与经营业绩之间呈现一种倒U型关系，达到一定阶段以后，职业经理人的经营业绩会呈现一个下降的趋势。因此，在聘期内，职业经理人的职位不是固定不变的，若出现未达成年度绩效目标或考核不称职，企业可按事前约定采取调整职位、提前解聘或不再聘任等市场化的方式使职业经理人优上劣下、优胜劣汰。这种情形下的退出应由董事会或专门的绩效考核委员会根据聘任合同以及年度目标责任书对职业经理人的年度绩效或者是任期内绩效进行考核，由选聘考评委员会根据其绩效考核结果，决定续聘、改聘或解聘。对经营不善、未能达到聘期绩效目标的职业经理人，在综合考虑客观因素以及未来难以改善的情况下，要坚决淘汰退出，防止对国有资产造成更大的损失。当然，在绩效考核结果和职业经理人真正退出之间应设计一个缓冲机制，比如通过岗位调整使职业经理人能力得到更恰当的发挥或者是提供相应培训提升其能力等。
（2）严重违反企业管理制度或国家法律法规被解聘
如果职业经理人有重大过错或重大责任事故造成企业重大损失，企业就有权解除职业经理人的聘用合同，并追究其责任。而对于出现严重违法违规和诚信等问题的，企业也可按事前约定调整职位或提前解聘。相应的机构可直接取消职业经理人资格，对于有劣迹或违规的职业经理人可实行全国通报、永不聘用等措施。
（3）经营状况不佳重大调整时解聘
当企业的经营状况不佳面临重大调整，比如与其他企业合并或引入其他战略合作伙伴时可能会进行重大的人员调整，此时的职业经理人可能会由于企业的战略或职能调整而面临被解聘或者是调离现有岗位的情况，这也是职业经理人退出的一种可能形式。面对这种情况，国外很多企业实施了金色降落伞计划，延长职业经理人的工资和福利1-5年，从而保留了熟悉公司环境、拥有丰富经验的高级职业经理人。
三、职业经理人退出的程序
有条件的企业应成立职业经理人退出工作委员会，选定适当的人员作为委员会委员，负责企业的职业经理人退出机制的建立、完善以及工作部署、检查指导和事项审议，当然也可以由企业的董事会或董事会下设的专门机构来承担这一职责。企业的人力资源管理部门或办公室则应承担具体的操作性事务。
关于具体的退出流程，应针对前文提到的几种不同退出形式进行不同的设计，包括申请提出、审核、复审、审批、办理工作交接和财务清算等各个操作环节以及各环节之间的衔接过渡工作等内容。
通常来讲，职业经理人的退出应包括以下流程：对于主动退出的职业经理人，由其本人提出书面申请，其直接上级签署意见后交人力资源部审查。对于其他情形退出的职业经理人，则由其直接上级按照管理权限根据相应的制度标准提出退出人员名单，交人力资源部审查。然后由职业经理人退出工作委员会召开会议，研究审议职业经理人退出事宜，对审议通过事项（可根据具体情况设计规则，比如需有过半数以上或超过三分之二的与会人员同意，则视为通过），经委员会审批签字确认（特殊情况须报董事长审批）。若审议未通过，则继续留任。对于审核通过的，由相关部门协助办理离任审计、进行相应的责任追究，人力资源部协助办理相关的离职或调任手续等。对于离职解聘的职业经理人还应办理财务清算、社保、补贴等手续。在职业经理人的退出程序中，还应充分发挥党委的作用，其具体发挥作用的阶段以及形式可以根据相关政策和企业的具体形式予以设计。
职业经理人退出机制建立和实际操作是一个繁杂的过程，而且职业经理人的退出机制并不是处在一个真空的环境中，还需要有其他配套制度的建立，比如营造有助于退出机制实施的“职业经理人能上能下、能进能退”的企业文化氛围，建立规范完善的“聘任制”和“任期制”、科学有效的绩效考核和激励约束机制、责任追究机制、职业经理人退出补偿机制、召回制度和顾问制度等。只有这些科学管理体系的建立和有效运转，职业经理人的退出管理机制才能真正建立起来并得到有效的运转。
