如何降低职业经理人自愿离职率
职业经理研究中心 许春燕
对于企业来说，一定的职业经理人离职率是有益的，有助于清退那些不适合企业发展的职业经理人，促进企业管理层更新换代，保持组织的高效率。而且新进入的职业经理人对企业的变革、管理创新和流程优化等都具有积极影响。但是，过高的离职率给企业带来的损失也是巨大的，尤其是一些对企业贡献较大的职业经理人的自愿、主动离职。这类职业经理人的离职不仅会给企业带来直接的成本损失，还会通过影响企业的正常运作带来间接成本，比如打乱业务流程，导致客户服务质量、合同履约率下降等。某些职业经理人甚至会带领下属整个团队离职，给企业造成巨大的人员“地震”。此外，职业经理人离职对企业产生负面影响还存在另外一种情况，即职业经理人拉走客户等资源另立门户，直接成为企业强有力的竞争对手，这对企业来说相当于釜底抽薪。因此，如何提高职业经理人对企业的忠诚度，降低职业经理人的自愿离职率是企业面临的一个重要课题。
一、职业经理人自愿离职的主要影响因素
在探讨如何降低职业经理人的自愿离职率之前，对影响职业经理人离职倾向的主要因素进行分析，以便企业做到有的放矢地采取措施是非常必要的。总的来说，导致职业经理人自愿离职的主要因素有以下几方面。
1.职业经理人与企业之间的关系和匹配程度
职业经理人产生于所有权和经营权分离的现代企业中，因此，作为经营管理者的职业经理人和企业之间的关系就成为影响职业经理人自愿离职率的一个重要因素。职业经理人与企业所有权人在企业发展和经营思路上存在分歧，不被完全信任或合理授权，甚至是两者之间的性格不合都有可能导致职业经理人的自愿离职。比如，某些职业经理人虽然被赋予了明确的职务，但是却没有得到相应的权力，公司重大决策、政策的制定、战略的实施等工作安排均无法真正参与，大小事情仍由企业所有权人决定，职业经理人无法获得企业真正的经营管理权，其能力和作用发挥受到了各种限制，因此转而离职。
此外，企业所有权人往往看重的是企业长远发展，而大多职业经理人追求的却是短期目标和利益。这些价值观和目标方面的冲突都可能会导致企业所有权人与职业经理人“同床异梦”，从而最终以职业经理人的离职收场。
2.薪酬福利的水平以及收入分配、晋升的公平性
对职业经理人而言，其工作的首要目的是通过自身的付出和职业上的进步来提高其劳动力价值(价格)，大多职业经理人都是追求在一定时间内的薪酬福利最大化。因此，薪酬福利水平是影响职业经理人流动的重要因素。当职业经理人认为自己获得的薪酬福利的绝对水平不能与其付出的工作努力相匹配时，就很容易选择自愿离职。
而根据著名心理学家约翰•斯塔希•亚当斯提出的公平理论，在一个企业中，收入分配的公平性可能比绝对的数量和水平对职业经理人的影响更大。当职业经理人感受到不公平，即与周围的同事、朋友相比自己的付出与薪酬待遇不匹配时，改变这种不公平感的途径之一就是离职。当然，在企业中，除了收入分配可能会带来不公平感，在职位晋升过程中也容易使职业经理人产生不公平感。在现实中，不乏未成功竞聘某一职位且认为在晋升中存在不公平因素而愤然离职的职业经理人。
3.职业发展前景
毋庸置疑，职业发展前景对职业经理人的离职倾向具有明显的影响，职业经理人对于职业发展空间的满意度较低成为职业经理人自愿离职的主要影响因素之一。如果职业经理人在企业发展过程中面临职业天花板，或者无法从工作中获得成就感和满足感，或者其他企业可以提供更好的职业发展机会时，就会选择“用脚”表达自己的不满，自愿离职去新企业寻求更好的职业发展前景。此外，当职业经理人完成一定的资源（如知识、技术、市场、资金等）积累后，为了自身更好的发展，在外部机遇来临时选择离职创业也成为了一种潮流。
4.职业经理人市场不成熟
由于我国现阶段的职业经理人市场体系还很不成熟，职业经理人市场行为的档案未能建立与完善，没有形成职业经理人信用体系，其对企业不忠诚以及频繁离职行为较难受到职业经理人市场体系的监督。因此，目前职业经理人的离职成本较低，在离职后寻找新工作的过程中，职业经理人可以较容易地隐瞒自己的离职次数或真正的离职原因。
二、降低职业经理人自愿离职率的对策
结合上述影响因素分析，要想提高对企业发展有帮助的职业经理人的忠诚度，降低其自愿离职率可采取以下措施。
1.选择合适的职业经理人
吉姆•柯林斯在《从优秀到卓越》一书中指出:“合适的人不需要严加管理和勉励，他们会因为内在的驱动而自我调整，以获取最大的成功。”因此，企业在选择职业经理人时应以合适为原则。(1)职业经理人的价值观与企业价值观、目标相匹配。因为价值观一旦形成，很难通过激励、约束等手段来改变或影响，所以职业经理人与企业价值观的匹配程度应成为首要考核标准，只有两者相匹配，职业经理人才能将个人目标与企业目标高度统一起来，也才会对企业高度忠诚。在引进职业经理人之后，企业应通过信任机制、情感机制、激励机制和约束机制等使二者的目标保持匹配，在实现企业发展目标的同时，职业经理人也能实现自身的目标，最终实现双赢。(2)职业经理人的知识、技能应与企业的经营发展需求相适应。职业经理人的知识、技能是其获取职位的必要条件，也是企业获得该职业经理人的成本的基础。企业在选择职业经理人时应根据需求与成本的考虑，选取知识与技能合适者。(3)选择职业经理人时应注重其工作经历。通过职业经理人曾经服务过的企业的评价可以获取很多有价值的信息，这对企业判别职业经理人忠诚度，降低离职率有很高的参考价值。
2.培养相互信任和关心的企业文化
企业对职业经理人的信任是职业经理人发挥作用的基础。如果缺乏信任，职业经理人就不可能有一个能真正施展才能的舞台和空间。所以，首先要培育一种相互信任的企业文化。企业要做到“用人不疑、疑人不用”，给职业经理人相应的自主权，为其开展工作创造良好的条件，而不是武断地发号施令或事必躬亲，通过信任和激励来实现与职业经理人的和睦共处和长远合作。
此外，企业应更多地关心职业经理人的配偶工作、子女就学等实际生活问题。因为职业经理人离职在某种程度上也受到配偶工作、子女就学等实际生活问题的影响。企业不能只从工作本身的因素来预测和避免职业经理人自愿离职，还应从生活方面给予职业经理人合理的关心和帮助，这样既可以解决职业经理人的燃眉之急，也可以树立良好的企业形象。华为与清华附中合作建立分校就是一个例子。
3.建立科学合理的薪酬激励和晋升体系
企业要留住好的职业经理人，保证其对企业的忠诚，必须付出成本，对其进行激励，合理确定职业经理人的薪酬福利。“外部竞争性、内部公平性”是企业设计薪酬福利体系时的一般原则。
由于职业经理人是在行业里各个企业间流动的，因此其市场价值更多地取决于行业水平，即“外部竞争性”。另外，相对固定的薪酬对职业经理人的激励弹性较小，他们更多地关注通过自己的工作努力，得到与贡献相匹配的可变报酬，因此在薪酬结构的设计方面，要结合企业的实际和职业经理人的特点，注意绩效薪酬、岗位薪酬、长期薪酬、短期薪酬之间的比例优化，采取一种较为灵活的方式，合理确定职业经理人的薪酬结构和水平。可以结合企业的实际情况实行年薪制、奖金制、股票期权制、福利计划、住房计划、养老和退休计划等，将职业经理人当前和未来的长远收益与企业收益紧密挂钩。同时，除了显性激励以外，还要注意充分发挥成就动机、市场声誉等隐性激励的强大作用。当职业经理人离职所须付出的牺牲越大时，其自愿离职的可能性就越小。
股权激励被认为是对职业经理人更具激励效果的一种激励方式，不管是股票期权，还是内部持股，股权激励都在一定程度上将职业经理人的利益与企业长期利益联系起来，鼓励他们在经营管理过程中，更多地关注企业的长远目标，而不是仅将注意力集中在短期财务指标上。当职业经理人极具技术优势或管理才能时，企业为了降低其离职倾向，还可以做出让利，让职业经理人的分红比例适当高出其股权比例，甚至高出很多。
当然，在职业经理人的薪酬福利和晋升体系的设计和执行过程中，还应重点关注公平性的问题，确保“内部公平”。充分关注职业经理人的工作付出形式的多样性，公平地确定不同职位的相对价值，同时将薪酬福利和职业经理人的绩效水平科学合理地结合起来。在晋升体系的设计中也是同样的道理，做到公平、公开和公正，杜绝暗箱操作，根据岗位的需要设计科学的评价方式，确保最合适的人晋升到合适的岗位。
4.加强职业经理人的职业规划
企业内部应有专业的部门或者人员为职业经理人提供职业发展规划的帮助，建立完善的职业发展制度。对企业的核心职业经理人，可结合其实际提供特定的职业发展规划，使其能够清晰地看到自己在企业的发展路径，在职位和个人能力上得到不断的发展和进步。同时，企业还应为职业经理人提供多种多样的学习和职业发展机会，提供更加具有挑战性的工作以及能够让职业经理人充分发挥自身价值的平台。充分给予职业经理人工作自主权限，实施弹性管理，在明确其职责的前提下，给予其弹性的工作时间、工作权限，让其在工作中充分实现自身价值，提升工作满意度。
此外，企业还可以为职业经理人提供创业机会。与其让职业经理人自己创业，成为企业的竞争对手或潜在竞争对手，不如为其提供创业机会，如内部创业或者在企业上下游价值链为其创造机会，与企业形成一种合作或联盟关系。
5.加强对职业经理人的约束
企业为了留住人才，降低职业经理人的自愿离职率，很多措施都是从激励的角度考虑的，但是仅有激励是不够的，只有激励与约束同时进行，才能更有效地降低职业经理人离职率。(1)完善和规范职业经理人市场对职业经理人的约束。要使职业经理人市场在促进职业经理人有效流动的同时，约束其在流动中的非规范行为。健全的职业经理人市场，使每个人都变成了经济行为透明人，拥有良好信誉的职业经理人可以获得更多的机会和资源。没有良好信用的人，其失信行为应被记录，形成失信记录。而失信记录的积累，导致的是比个人财产损失更大的无形损失。形成职业经理人的受聘史及受聘业绩等档案，促使职业经理人自觉对自己的行为负责。(2)契约约束。职业经理人进入某个企业时，企业应与职业经理人签订相关合同，对职业经理人的责权利做出明确规定，尤其应对职业经理人离开企业时，在商业秘密、技术专利等方面应负的责任进行严格规定，从而形成对职业经理人的有效约束。如签订保密协议来保护企业的商业秘密，并约定一段时期内自愿离职的职业经理人不可以从事直接与企业竞争的相关工作。契约具有法律效应，因此可以加大职业经理人离职的成本，降低自愿离职率。
